Qué hay que saber
- En un entorno laboral marcado por la transformación digital, la gestión del talento y la competitividad global, comprender y aplicar el Modelo BEM es esencial para cualquier directivo, gerente o profesional que aspire a elevar la efectividad de su equipo y de la organización en su conjunto.
- La propuesta de Gilbert representó un cambio de paradigma, al pasar de culpar únicamente al empleado por los problemas de rendimiento a considerar el diseño del sistema, la claridad de las metas, la disponibilidad de recursos y las condiciones de trabajo como factores determinantes.
- Al analizar los seis factores que propone Gilbert, los líderes pueden identificar si un problema de bajo rendimiento se debe a la falta de conocimientos del empleado, a la ausencia de retroalimentación clara, a la escasez de recursos, a la ausencia de incentivos adecuados o a otros elementos estructurales.
La búsqueda de la excelencia organizacional ha llevado a que los líderes y profesionales de recursos humanos recurran a modelos sólidos que permitan comprender, diagnosticar y optimizar el rendimiento humano en contextos empresariales. Entre ellos, el Modelo BEM (Behavior Engineering Model) de Thomas Gilbert se ha consolidado como una de las herramientas más influyentes dentro de la ingeniería del desempeño, ya que ofrece un marco integral para identificar las causas del bajo rendimiento y diseñar intervenciones efectivas que lo transformen.
Este modelo no solo estudia la motivación individual, sino que integra factores ambientales, organizativos y de recursos que influyen directamente en la productividad y el logro de resultados. En un entorno laboral marcado por la transformación digital, la gestión del talento y la competitividad global, comprender y aplicar el Modelo BEM es esencial para cualquier directivo, gerente o profesional que aspire a elevar la efectividad de su equipo y de la organización en su conjunto.
A lo largo de este artículo exploraremos en detalle qué es el Modelo BEM, cómo se relaciona con la ingeniería del desempeño, cuáles son sus elementos fundamentales, qué beneficios aporta a las empresas, cómo se implementa en la práctica y qué ejemplos reales ilustran su eficacia. También responderemos a las preguntas más frecuentes que suelen surgir sobre este marco, con el objetivo de brindar una guía completa, clara y actualizada para quienes buscan maximizar el rendimiento humano en el ámbito organizacional.
Qué es el Modelo BEM
El Modelo BEM (Behavior Engineering Model) fue propuesto por Thomas Gilbert, considerado el padre de la ingeniería del desempeño, en su obra Human Competence publicada en 1978. Gilbert planteó que el desempeño humano no puede analizarse únicamente desde las competencias individuales, sino que es el resultado de la interacción entre factores del entorno y características personales.
El modelo sostiene que existen seis dimensiones críticas que determinan el comportamiento productivo de las personas en un contexto organizacional. Estas dimensiones se dividen en dos grandes categorías: las relacionadas con el ambiente (entorno organizacional) y las asociadas al individuo. La interacción entre ambas explica por qué los trabajadores alcanzan —o no— el nivel de desempeño esperado.
La propuesta de Gilbert representó un cambio de paradigma, al pasar de culpar únicamente al empleado por los problemas de rendimiento a considerar el diseño del sistema, la claridad de las metas, la disponibilidad de recursos y las condiciones de trabajo como factores determinantes.
El Modelo BEM y la ingeniería del desempeño
La ingeniería del desempeño es un enfoque interdisciplinario que busca diseñar, desarrollar y aplicar soluciones para mejorar la productividad humana en las organizaciones. A diferencia de la capacitación tradicional, que se enfoca en dotar de habilidades, la ingeniería del desempeño se centra en eliminar las barreras que impiden que las personas trabajen de manera efectiva.
En este contexto, el Modelo BEM funciona como una herramienta de diagnóstico y guía para diseñar intervenciones. Al analizar los seis factores que propone Gilbert, los líderes pueden identificar si un problema de bajo rendimiento se debe a la falta de conocimientos del empleado, a la ausencia de retroalimentación clara, a la escasez de recursos, a la ausencia de incentivos adecuados o a otros elementos estructurales.
Aplicar el Modelo BEM en la ingeniería del desempeño implica:
- Evaluar el ambiente de trabajo para asegurar que las condiciones, sistemas y herramientas apoyen la productividad.
- Analizar las características individuales de los empleados, como sus habilidades, conocimientos, motivación y capacidad de adaptación.
- Diseñar soluciones precisas que no se limiten a la capacitación, sino que incluyan cambios en procesos, estructuras, políticas y cultura organizacional.
Factores del entorno en el Modelo BEM
Thomas Gilbert destacó que gran parte de los problemas de desempeño no se originan en las personas, sino en el diseño del entorno laboral. Para comprenderlo, definió tres factores clave en esta categoría:
Expectativas y metas claras
El rendimiento se ve comprometido cuando los colaboradores no entienden qué se espera de ellos. El Modelo BEM enfatiza la necesidad de contar con metas claras, específicas y medibles, alineadas con la estrategia organizacional. Esto evita la ambigüedad y asegura que el esfuerzo individual contribuya a los objetivos colectivos.
Retroalimentación y medición del desempeño
La retroalimentación constante y objetiva es esencial para que las personas sepan si están avanzando en la dirección correcta. El Modelo BEM propone sistemas de evaluación transparentes y métricas de desempeño vinculadas tanto a la productividad como a la calidad del trabajo.
Recursos y herramientas adecuadas
Incluso los colaboradores más capacitados verán limitado su rendimiento si no cuentan con los recursos, tecnología, tiempo y apoyo necesarios. Este factor destaca la importancia de proveer condiciones que eliminen obstáculos estructurales y permitan la eficiencia.
Factores individuales en el Modelo BEM
La segunda categoría del Modelo BEM está relacionada con las características personales de los colaboradores. Gilbert identificó tres elementos que inciden en el desempeño humano:
Conocimientos y habilidades
El desempeño requiere un nivel mínimo de competencias técnicas y profesionales. Si un colaborador carece de la formación adecuada, incluso un entorno favorable no será suficiente. Aquí, la capacitación juega un papel importante, pero debe estar alineada con las necesidades reales del puesto.
Capacidad y motivación
Las personas necesitan contar con las capacidades cognitivas, físicas y emocionales para desempeñar sus funciones. Además, la motivación intrínseca y extrínseca influye en su compromiso y disposición para alcanzar resultados.
Recompensas e incentivos
El reconocimiento, ya sea en forma de salario, beneficios, oportunidades de crecimiento o estímulos simbólicos, tiene un impacto directo en el nivel de esfuerzo y en la satisfacción laboral.
Beneficios del Modelo BEM en las organizaciones
Aplicar el Modelo BEM ofrece múltiples ventajas para la gestión organizacional y la ingeniería del desempeño:
- Diagnóstico preciso: permite identificar si los problemas de rendimiento se originan en el ambiente o en los individuos.
- Intervenciones efectivas: evita invertir recursos en capacitación innecesaria cuando el problema radica en procesos o recursos.
- Alineación estratégica: asegura que los objetivos individuales estén en sintonía con los de la organización.
- Cultura de mejora continua: fomenta la retroalimentación constante y la búsqueda de soluciones estructurales.
- Incremento de la productividad: al eliminar barreras y optimizar recursos, los equipos alcanzan mayores niveles de desempeño.
Implementación del Modelo BEM paso a paso
Para aplicar el Modelo BEM dentro de la ingeniería del desempeño, se recomienda seguir un proceso estructurado:
Diagnóstico inicial
Analizar los indicadores de productividad, identificar áreas con bajo rendimiento y recopilar información a través de encuestas, entrevistas y observación directa.
Evaluación de factores ambientales
Revisar la claridad de las metas, los sistemas de retroalimentación y la disponibilidad de recursos.
Evaluación de factores individuales
Determinar si los colaboradores cuentan con las competencias necesarias, la motivación adecuada y los incentivos apropiados.
Diseño de soluciones
Definir estrategias que pueden incluir: rediseño de procesos, implementación de sistemas de evaluación, programas de capacitación, creación de incentivos y mejora de las condiciones laborales.
Implementación y seguimiento
Aplicar las soluciones, dar seguimiento a los resultados y ajustar de manera continua para garantizar la efectividad de las intervenciones.
Ejemplos de aplicación del Modelo BEM
El Modelo BEM se ha utilizado en diferentes sectores y contextos empresariales. Algunos ejemplos incluyen:
- Industria tecnológica: empresas que enfrentaban alta rotación laboral detectaron que el problema no era la falta de habilidades técnicas, sino la ausencia de incentivos y un clima laboral poco motivador. Ajustando las recompensas y mejorando la cultura organizacional, lograron reducir la rotación.
- Sector salud: hospitales implementaron el Modelo BEM para mejorar la calidad en la atención. Descubrieron que el personal de enfermería contaba con las habilidades necesarias, pero carecía de recursos básicos, lo cual impactaba en la eficiencia. Con una mejor dotación de materiales, aumentó la satisfacción de pacientes.
- Educación corporativa: programas de capacitación diseñados bajo el enfoque BEM aseguran que los empleados no solo reciban formación, sino que también dispongan de herramientas y retroalimentación para aplicar lo aprendido en su labor diaria.
Retos y limitaciones del Modelo BEM
Aunque el Modelo BEM es ampliamente reconocido, su implementación puede enfrentar desafíos:
- Resistencia al cambio: los líderes pueden culpar al individuo antes que revisar el sistema.
- Requerimiento de recursos: aplicar el modelo exige inversión en diagnósticos, medición y rediseño de procesos.
- Complejidad organizacional: en estructuras grandes, identificar todas las causas del bajo rendimiento puede ser difícil.
A pesar de estas limitaciones, el Modelo BEM sigue siendo una herramienta valiosa cuando se aplica con compromiso y de manera sistemática.
Preguntas Frecuentes
BEM corresponde a Behavior Engineering Model o Modelo de Ingeniería del Comportamiento, desarrollado por Thomas Gilbert.
La capacitación tradicional se enfoca en habilidades, mientras que el Modelo BEM analiza tanto factores individuales como ambientales para atacar las causas reales del bajo desempeño.
Porque ofrece un marco estructurado para diagnosticar problemas de rendimiento y diseñar soluciones efectivas que impacten en la productividad.
Sí, es aplicable en organizaciones de cualquier tamaño, ya que ayuda a identificar problemas y proponer mejoras sin necesidad de grandes inversiones.
Mejora de la productividad, mayor motivación de los empleados, reducción de costos por capacitación innecesaria y alineación estratégica de objetivos.
Conclusión
El Modelo BEM constituye uno de los pilares fundamentales de la ingeniería del desempeño, al ofrecer una visión integral que va más allá de culpar al individuo por los problemas de productividad. Su enfoque sistémico permite identificar barreras en el entorno y en las características personales de los colaboradores, proponiendo soluciones más efectivas y sostenibles.
En un mundo empresarial cada vez más competitivo y en constante transformación, aplicar este modelo representa una ventaja estratégica para líderes, gerentes y organizaciones que buscan alcanzar la excelencia en sus resultados. Más que un marco teórico, el BEM es una herramienta práctica que impulsa la mejora continua y la creación de entornos laborales más productivos y motivadores.
Bernardo Villar es un entrenador internacional de liderazgo transformacional, escritor y divulgador de temas de liderazgo y potencial humano con cuatro libros publicados sobre el tema del liderazgo.