La Ley de Gilbert, formulada por el psicólogo Thomas Gilbert, es una de las herramientas más poderosas para analizar y mejorar el desempeño humano, especialmente en contextos organizacionales. A diferencia de otros modelos centrados exclusivamente en la motivación o en las habilidades, esta ley enfatiza la importancia del entorno como factor determinante en el rendimiento de las personas.
En este artículo descubrirás qué es la Ley de Gilbert, cómo se aplica en las empresas, en la gestión del talento y en la mejora del desempeño, con ejemplos, pasos para implementarla y respuestas a las preguntas más frecuentes.
¿Qué es la Ley de Gilbert?
La Ley de Gilbert afirma que:
“La mayoría de los problemas de desempeño no se deben a la falta de motivación o de habilidad, sino a fallas en el entorno.”
Esta formulación transforma la manera tradicional de abordar la baja productividad o los errores humanos. En lugar de culpar al individuo, la Ley de Gilbert invita a examinar el sistema que lo rodea: herramientas, información, incentivos y claridad de objetivos.
Su creador, Thomas Gilbert (1927–1995), fue un pionero en el campo de la psicología del desempeño y desarrollo organizacional. En su obra Human Competence: Engineering Worthy Performance (1978), propuso una metodología científica para evaluar el valor del desempeño humano.
Principios fundamentales de la Ley de Gilbert
Uno de los grandes aportes de Gilbert es el modelo BEM (Behavior Engineering Model). Este modelo identifica seis factores que influyen directamente en el rendimiento:
Factores del entorno:
- Información – ¿La persona sabe lo que se espera de ella?
- Recursos – ¿Cuenta con los medios y herramientas necesarios?
- Incentivos – ¿Tiene razones o recompensas para actuar como se espera?
Factores individuales:
4. Conocimiento/Habilidad – ¿Sabe cómo hacer el trabajo?
5. Capacidad – ¿Tiene las condiciones físicas o mentales para lograrlo?
6. Motivación – ¿Tiene interés personal en desempeñarse bien?
El modelo nos permite entender que el entorno bien diseñado puede compensar muchas debilidades personales. Por lo tanto, modificar las condiciones del entorno suele ser más económico y efectivo que intentar cambiar a las personas.
Aplicación de la Ley de Gilbert en las organizaciones
La aplicación de la Ley de Gilbert permite a las organizaciones diagnosticar y resolver problemas de rendimiento con un enfoque objetivo, práctico y centrado en las causas reales.
Diagnóstico con el modelo BEM
Un mal desempeño puede ser resultado de una o varias fallas en los seis componentes. Por ejemplo:
- Si un vendedor no logra cerrar ventas, ¿es por falta de motivación (6), desconocimiento (4), o falta de información sobre los productos (1)?
- ¿Tiene el CRM necesario para gestionar clientes (2)?
- ¿Hay un plan de incentivos claro (3)?
Intervenciones efectivas
Una vez identificado el factor afectado, se pueden diseñar intervenciones específicas:
- Formación adecuada si falta conocimiento.
- Mejora de procesos si faltan recursos.
- Retroalimentación constante si la persona no sabe cómo está rindiendo.
- Cambios en la cultura de la empresa si no hay reconocimiento.
Ventajas en el entorno empresarial
- Disminuye la rotación de personal.
- Reduce errores operativos.
- Incrementa la eficiencia sin aumentar la presión sobre los empleados.
- Fomenta un ambiente de trabajo más justo.
Ley de Gilbert en la gestión del talento humano
En el área de recursos humanos, esta ley es clave para crear programas de formación, evaluación y desarrollo más precisos y eficaces.
Diagnóstico de competencias
A través del modelo BEM se puede analizar si un problema de bajo rendimiento se debe realmente a falta de habilidades, o si más bien es consecuencia de falta de apoyo organizacional.
Diseño de intervenciones inteligentes
El área de RR.HH. puede utilizar la Ley de Gilbert para diseñar soluciones como:
- Manuales claros y accesibles (1)
- Sistemas tecnológicos adecuados (2)
- Bonos e incentivos alineados a los objetivos (3)
Evaluación continua
Se pueden crear checklists de desempeño basados en los 6 factores, que faciliten evaluaciones objetivas, sin sesgos ni juicios personales.
Diferencias entre la Ley de Gilbert y otras teorías del rendimiento
La Ley de Gilbert se distingue por su enfoque sistémico y su base científica. A continuación, una comparación breve:
- Maslow: se enfoca en las necesidades humanas, pero no considera el entorno organizacional.
- Herzberg: analiza la motivación, pero no la separación entre factores externos e internos.
- Análisis FODA: útil para planeación estratégica, pero no para diagnóstico de desempeño.
La Ley de Gilbert no sustituye estas teorías, pero ofrece una herramienta más precisa cuando el objetivo es mejorar el rendimiento individual o grupal.
Casos de éxito: Empresas que aplicaron la Ley de Gilbert
Caso 1: Sector tecnológico
Una empresa de desarrollo de software tenía alta rotación y errores en las entregas. Tras aplicar el modelo BEM, descubrieron que los empleados no recibían especificaciones claras (falla en información). La solución fue documentar los requerimientos en un sistema colaborativo, lo cual mejoró la entrega en un 30%.
Caso 2: Sector educativo
Un colegio privado detectó bajo desempeño docente. En lugar de capacitar nuevamente, evaluaron si los maestros sabían qué se esperaba de ellos (información) y si recibían feedback continuo. Rediseñaron el sistema de seguimiento, y el nivel de satisfacción de los alumnos aumentó significativamente.
Caso 3: Sector gubernamental
Una institución pública con bajo nivel de cumplimiento descubrió que sus empleados no contaban con las herramientas necesarias (falla en recursos). Al invertir en infraestructura básica, el cumplimiento aumentó en más del 50%.
Críticas y limitaciones de la Ley de Gilbert
Aunque ampliamente útil, también ha recibido algunas críticas:
- Limitada a contextos estructurados: Su efectividad disminuye en entornos creativos o caóticos.
- Dificultad en su aplicación sin formación previa: Se requiere cierto nivel de análisis para utilizar el modelo correctamente.
- Desatención a factores culturales y emocionales: El modelo es muy racional, por lo que puede ignorar elementos afectivos importantes.
Aun así, se considera una herramienta de gran valor cuando se combina con otros enfoques como coaching, mentoring o psicología organizacional.
Cómo implementar la Ley de Gilbert paso a paso
Paso 1: Diagnóstico
Analiza el comportamiento problemático y evalúa los seis factores del modelo BEM. Usa preguntas como:
- ¿El empleado sabe qué debe hacer?
- ¿Tiene las herramientas necesarias?
- ¿Recibe incentivos claros?
Paso 2: Diseño de soluciones
Una vez detectado el factor débil, diseña una acción concreta. Por ejemplo:
- Si el problema es de información, entrega manuales o realiza capacitaciones.
- Si el problema es de recursos, mejora la infraestructura.
- Si es motivacional, ajusta el sistema de reconocimiento.
Paso 3: Evaluación de resultados
Mide el impacto con indicadores clave de desempeño (KPI). El seguimiento es esencial para ver si la intervención fue adecuada o requiere ajustes.
Preguntas frecuentes sobre la Ley de Gilbert
La ley afirma que el bajo rendimiento suele deberse más a problemas en el entorno que a carencias personales del trabajador.
Aunque ambos buscan el origen del problema, la Ley de Gilbert se enfoca específicamente en los seis factores del modelo BEM.
Porque permite soluciones prácticas y eficaces sin recurrir a culpabilizaciones o suposiciones.
Sí. Puede utilizarse para mejorar el desempeño de estudiantes y docentes mediante ajustes en el entorno escolar.
Suponer que todos los problemas son motivacionales, no realizar un diagnóstico profundo, o aplicar soluciones genéricas.
Conclusión
La Ley de Gilbert es una herramienta poderosa, práctica y basada en evidencia para quienes buscan mejorar el rendimiento en personas, equipos y organizaciones. Su valor radica en su sencillez y precisión: nos recuerda que el problema no siempre está en la persona, sino en el sistema que la rodea.
Implementarla no solo mejora los resultados, sino que también construye entornos más justos, eficientes y humanos. Ya seas directivo, docente, emprendedor o coach, la Ley de Gilbert es una brújula confiable para conducir el comportamiento humano hacia el alto desempeño.
Bernardo Villar es un entrenador internacional de liderazgo transformacional, escritor y divulgador de temas de liderazgo y potencial humano con cuatro libros publicados sobre el tema del liderazgo.
